Leader má posouvat schopnosti i dovednosti ostatních, ještě lepší leader dokáže u lidí v týmu jejich talent rozpoznat a podle toho s kolegy pracovat. Proč se ve vedoucích pozicích hodí znát poznatky týkající se osobnosti lidí v týmu?  Protože vám to třeba umožní:  předvídat nebo dodatečně vysvětlovat jejich chování v různých situacích, hledat pro ně adekvátní způsob motivace, odhadovat jejich úspěšnost v různých funkcích nebo situacích, poznat sama sebe. A taky vám to při řízení týmu pomůže bránit se tzv. nůžkám “rozvoje".

Bez dat o tom, jakým talentem kdo disponuje, se rozvoj vás, ani vašich kolegů konat nebude. Existují desítky typologií na otestování slabých i silných stránek spolupracovníků… …podle Michala Martocha jich ale většina není validních, odvádějí pozornost, mohou i škodit, a v nejlepším případě jde jen o zbytečně vydanou energii a peníze. Za skutečně dobrý testovací rámec Michal považuje tzv. CliftonStrengths 34 od společnosti Gallup.  Jedná se o testovací nástroj, který se zaměřuje na identifikaci 10 až 12 vašich talentů, zbylých 10 až 12 identifikovaných stránek jsou ty slabé. Tenhle test navíc vykazuje minimální rozdíly mezi prvním a opakovaným testem, takže i po pár letech můžete očekávat výrazně podobné výsledky. Celkově test zpracovává 34 talentů, které jsou rozdělené do 4 oblastí. Najdete ho na webu Talentworku.

Pro trvalý rozvoj talentů v týmů (ale i ten váš) může pomoci pyramida rozvoje v kombinaci s Bloomovou taxonomií vzdělávacích cílů. Úplně ve zkratce jde o to, že od prvotního zapamatování si nějakých faktů a základních pojmů pak umožníte podřízeným (i sobě) postupně vytvořit něco nového. Pokud zůstanete jen na prvních dvou úrovních Zapamatuj a Pochop, tak vám hrozí, že zabřednete do rozvojového turismu (hezké zážitky, ale přínos pro život či práci minimální). I proto se Petrovi v našem příkladu na začátku nemusel dařit rozvoj. Prostě se učil nové věci, ale už se bál je aplikovat.