Jak uzavřít a vyhodnotit nábor?
Pokud jste se spolu s ostatními účastníky výběrového řízení shodli na kandidátovi, který by mohl rozšířit váš tým, to nejdůležitější z náboru je za vámi. Gratulujeme! Ani s nalezením ideálního kolegy ale není výběrové řízení u konce. Čeká vás ještě zaslání zpětné vazby kandidátům, ověření správnosti vašeho výběru a celkové zhodnocení úspěšnosti náboru. Pojďme je projít krok po kroku!
Jak komunikovat s uchazeči a dávat zpětnou vazbu?
Všichni kandidáti, kteří vám věnovali svůj čas a prošli pohovorem, si zaslouží vědět, jak si vedli. Řada uchazečů možná netrpělivě čeká na výsledek, dalším už mohly napsat jiné firmy s lukrativní nabídkou spolupráce. Vaším úkolem je v této fázi nezaspat a včas kandidáty kontaktovat. Jednak proto, aby váš vysněný kolega zatím nenastoupil jinam, druhak proto, abyste zbytečně dlouho nenapínali ostatní kandidáty.
Ať už uchazeč ve výběrovém řízení uspěje, nebo ne, v rámci zpětné vazby byste měli alespoň stručně:
- sdělit důvody, proč ano nebo ne,
- najít kandidátovu silnou stránku, dovednost, něco, v čem je unikátní a nabídnout mu ji jako "bonus", jako něco, na čem může stavět při dalším hledání práce či při výkonu dané role.
I kdyby se z konkrétního uchazeče nakonec nestal váš nový kolega, kvalitní zpětná vazba může zvýšit celkový pozitivní dojem z firmy a posílit váš HR marketing.
Forma komunikace pro předávání zpětné vazby se liší dle situace:
- Nejčastěji HRisté používají e-mail, ve kterém lze snadněji strukturovat konkrétní body. Kandidát má navíc možnost se v e-mailu ke zpětné vazbě kdykoliv vrátit.
- V některých případech může být vhodnější kontaktovat uchazeče telefonicky - například když probíhal celý výběr v osobní přátelské rovině nebo když vybíráte ze dvou finálních kandidátů, kteří prošli náročným několikakolovým výběrem.
Přestože může být komunikace s uchazeči časově náročná, vyplatí se. Málo co totiž může zkazit dobrý dojem z firmy jako následná opožděná, nevhodná či úplně chybějící zpětná vazba.
Jak si ještě ověřit správnost výběru?
Ačkoliv jste se na nejvhodnějším kandidátovi ve firmě shodli, neuškodí si ještě znovu (a případně jiným způsobem) ověřit, zda je uchazeč skutečně tím, koho potřebujete. Zejména tedy, zda splňuje všechna vaše technická kritéria a zda do týmu zapadne i osobnostně. Doplňujících metod pro výběr kandidátů je spousta. Ne každému člověku, ne každé obsazované roli a ne každé firemní kultuře však všechny metody sednou:
- Technická, speciální a profesně zaměřená kritéria nejlépe otestujete na úkolech, které uchazeči předem či na místě zadáte. Zadání i vyhodnocení úkolů by měl mít ideálně na starosti team leader či jiný seniorní kolega, který dané oblasti rozumí nejvíce.
- Jednotlivé vlastnosti, osobnostní rysy nebo jejich kombinaci můžete otestovat pomocí psychometrických testů, a to buď přes externího psychologa/konzultanta nebo pomocí online aplikací, které vám (ač jen s relativně omezenou pravděpodobností) pomohou odhadnout realitu. V praxi se však testy hodí spíše jako velmi doplňkový nástroj, jelikož jejich výsledky nemusí být vždy nutně relevantní a přesné.
Další metodou, jak si ověřit kandidátovy schopnosti, jsou reference. Při jejich získávání byste se měli řídit následujícím scénářem:
- Zeptejte se uchazeče, zda mu nevadí, když se zeptáte na referenci někoho z kolegů či nadřízených, se kterými pracoval.
- Pak ho požádejte o kontakt na vícero lidí, nebo se zeptejte obráceně: zda je někdo, koho se z nějakého konkrétního důvodu ptát nemáte. Poté si vyberte dle toho, kdo by vám mohl říct na dané téma o uchazeči nejvíce.
- Zavolejte vybranému člověku, vysvětlete, proč voláte a zeptejte se na konkrétní věci, které se týkají kritérií, které zkoumáte, nebo věcí, které vám nesedí a chcete si je ověřit. Samozřejmě buďte struční a myslete i na to, že motivace respondenta povídat si s vámi nemusí být příliš velká.
- Referenci zjišťujte vždy s vědomím uchazeče. Zjišťovat referenci potají je neetické a rozhovor s jediným kontaktem, který vám uchazeč dá, zase dost možná nepřinese upřímné odpovědi.
Pravděpodobnost, že mezi kandidáty vyberete dobře, se dá zvýšit i tím, že uchazeče potká více lidí. Snadno tak zjistíte, zda kandidát dobře zapadne do vašeho týmu. Neplatí to však ve všech případech - s vyšším počtem lidí může nervozita uchazeče stoupnout, soustředěnost naopak klesnout a dojem z kandidáta může být zkreslený.
Ať už si pro ověření správnosti výběru vyberete jakoukoliv metodu, platí, že je vhodné uchazeči předem říct, jaké kroky máte v rámci výběrového řízení v plánu.
Jak vyhodnotit nábor a poučit se z něj?
Nehodnoťte nábor jen na základě pocitu nebo toho, jestli se vám podařilo najít nového kolegu. Lepší je vsadit na konkrétní data, tedy KPIs, abyste výběrová řízení mohli porovnávat mezi sebou a určit si, co chcete příště v náboru změnit. O KPIs jsme se podrobněji rozepsali v této kapitole, pár tipů, na co se při vyhodnocení náboru zaměřit, ale přikládáme i zde:
- Doba výběru – jak dlouho vám trval proces od otevření pozice do finálního rozhodnutí. (Případně do nástupu nového kolegy. To je ale zkresleno dobou, do kdy musí uchazeč dokončit stávající závazky jinde).
- Celkový počet uchazečů, kteří projevili zájem o nabídku.
- Poměr počtu uchazečů pozvaných na interview a celkového počet uchazečů. (Poměr relevantních kandidátů).
- Poměr počtu uchazečů, kteří měli i po interview zájem o pozici, a celkového počtu uchazečů.
- Poměr počet uchazečů, kteří reagovali na určitý marketingový kanál, a celkového počet uchazečů. (Jak zafungovala propagace nabídky).
- Poměr počtu nových zaměstnanců, kteří vydrželi i po zkušební době, a celkový počet nových zaměstnanců.
Jakmile se vám podaří ověřit správnost výběru a vyhodnotit nábor, je na místě pomalu se zaměřit na onboarding. V příštím díle HR Manuálu proto rozebereme, jak usnadnit nováčkům rozjezd ve firmě.
Už pracujeme na dalších dílech s tématy:
- Měření účinnosti HR
- Jak vybírat ty nejlepší?
- Jak efektivně a fér odměňovat?
- Co je potřeba vědět o lidech, abych je mohl/a vést?
Až bude další díl, pošleme vám ho e-mailem